Gleichstellungsarbeit in Auswahlverfahren

Die Verpflichtung,  die Gleichstellungsbeauftragte umfassend in allen Verfahren zu beteiligen, ist gesetzlich festgelegt und somit elementarer Bestandteil eines jeden Berufungsverfahrens. Aus diesem Grund ist die Gleichstellungs­beauftragte zwingend von Beginn an – also ab der Formulierung des Freigabeantrags – in ein geplantes Verfahren einzubeziehen.

Die Zuständigkeit für die Begleitung der Berufungsverfahren liegt an der Universität Osnabrück bei der zentralen Gleichstellungsbeauftragten. Diese kann sich bei Bedarf sowohl von ihrer zentralen Stellvertreterin als auch von den dezentralen Gleichstellungsbeauftragten der Fachbereiche vertreten lassen. Eine Vertretung ist dabei, anders als bei den übrigen Mitgliedern der Berufungskommissionen, entweder für das gesamte Verfahren oder für einzelne Sitzungen der Berufungskommission möglich.

Die aktive Rekrutierung umfasst die gezielte Recherche und eine sich anschließende persönliche Kontaktaufnahme zu potentiellen, erwartbar qualifizierten Kandidat*innen für eine ausgeschriebene Professur.

Immer noch scheiden FLINTA* ( zum Glossar) nach ihrer Promotion aufgrund struktureller Benachteiligungen überproportional häufig aus dem Wissenschafts­system aus. Damit verringert sich die Gruppe der potentiell berufbaren Wissenschaftler*innen deutlich. Mit den Active Recruiting Maßnahmen soll diesem Phänomenen gezielt entgegengewirkt und die Verantwortlichen motiviert werden, sich nach aussichtsreichen Bewerber*innen umzuschauen und diese gezielt anzusprechen und zu einer Bewerbung zu motivieren.

Das Ziel eines jeden Berufungs- und Personalauswahlverfahrens ist die Gewinnung der für die jeweilige Position am besten qualifizierten und geeigneten Person. In diesen Personalauswahlprozessen unterliegen wir dabei grundsätzlich unbewussten Annahmen und Vorurteilen, einem sogenannten unconscious bias, der uns leitet. Zudem ist das Phänomen der sogenannten homosozialen Kooptation wirksam. Gemeint ist damit die Neigung der Entscheider*innen, bei Auswahlprozessen Angehörige der eigenen sozialen Gruppe zu bevorzugen. Die Geschlechtszugehörigkeit ist dabei eine dominante Auswahlkategorie.

Diese Faktoren führen dazu, dass Leistungen aber auch das Verhalten und Auftreten von Bewerber*innen unterschiedlich bewertet werden. Ein selbstbewusstes und energisches Auftreten ist z.B. bei einem Bewerber eher mit Assoziationen von Durchsetzungsstärke, Souveränität und Tatkraft verbunden, bei einer Bewerberin hingegen mit Arroganz, Überheblichkeit und mangelnder Teamfähigkeit. Ein und dasselbe Verhalten wird je nach Geschlecht, aber z.B. auch Alter oder ethnischer Zugehörigkeit, anders bewertet, wobei diese Wertung häufig gängigen Geschlechterstereotypisierung folgen. Auf der Basis stereotyper Geschlechter­zuschreibungen können auch wissenschaftliche Leistungen und Gepflogenheiten unterschiedlich bewertet werden, wie z.B. die Publikationsstrategie, häufige oder eben keine Wechsel der Universitäten oder Forschungseinrichtungen, Auslandaufenthalte etc..

Diese Effekte des unconscious bias führen zu Verzerrungen im Bewerbungsfeld, die häufig Wissenschaftlerinnen und andere unterrepräsentierte Personengruppen benachteiligen. Die meisten Menschen bewerten die Leistungen von Wissenschaftler*innen nicht vorsätzlich unterschiedlich oder nehmen sich vor, diskriminierend vorzugehen, vielmehr fallen wir alle unseren eigenen unbewussten Vorannahmen und Vorurteilen zum Opfer.